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転職前に必見!コンサルティングファームの中途採用選考と面接の実態

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今回はコンサルティング業界の中途採用を受けるうえでのプロセスについてまとめておきます。

 

コンサルティングファームは現在採用拡大を続けており、門戸も大きく広がったことから一つのキャリアとして転職を考える方も多いかと思います。

各コンサルティングファームに応じて中途採用のプロセスは多少異なるものの、業界全体の中途採用プロセスを理解しておくことは転職の際の一助になるのではないでしょうか。

コンサルティング業界への転職を検討している方はご一読ください。

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コンサルティングファームの求める人材とは

コンサルティングファームは業務拡大にむけた慢性的な人手不足に陥っており、若手/中堅/シニア層に至るまで幅広く採用を募っています。

まずは若手/中堅/シニア層とはどのようなものか、何が求められているのかを見ていきましょう。

 

若手コンサルタントで採用される人物像

対象:コンサルティング業界 未経験者

年齢:20代~30代(~最大33歳程度まで)

求められるもの:ポテンシャル

入社時のランク:アナリスト~コンサルタント/アソシエイト

 

若手はポテンシャル重視での採用が行われています。

 

コンサルティングファームにとって企業価値の源泉は人材です。

人材拡充に向けて各ファームも業界経験のある中堅人材の採用を進めていますが、対象となる人材の採用が難しいのも事実。

そのため、新卒や第二新卒などの採用を進め、教育することで人材の量と質を担保しようとします。

 

最近は若手の未経験枠が大きく増加しました。コンサルタントに転職するならプロのエージェントも今がチャンスと語っております。

 

しかしながら、若手といっても最低限の素養がないと教育を施してもキャッチアップできず、教育自体が無駄になる可能性も高い。そのため、人材におけるある程度のポテンシャルを把握したうえでコンサルティングを実施するために必要なスキルを教え込む、という方針をとっています。

 

では、ポテンシャルとは何を基に判断しているのか。それは以下のようなものです。

 

・体力面(最悪、夜通し働くことができるか)

・精神面(ストレス耐性は高いか)

・思考面(論理的思考力はあるか)

・コミュニケーション面(違和感のない会話ができるか)

・性格面(フィードバックを素直に受け取ることができるか)

 

コンサルタントの仕事は一般的にハードワークと言われており、体力面・精神面はもちろん求められるのですが、実は特に重要とされているのが性格面の素直さというところだったりします。

こちらの記事でもコンサルに向いている人の素質について記載しました。 

コンサルタントに向いている人とはどのような人か 

 

特にコンサルタントはOJT(On-the-Job Training:プロジェクトを通して教育すること)を通して教育することが多く、ここがコンサルタントの成長を促すドライバーの一つであるため、意外と面接などでよく見られています。

中堅コンサルタンで採用される人物像

対象:コンサルティング業界経験者、専門性を持つ業界未経験者

年齢:20代後半~40代前半

求められるもの:専門性

入社時のランク:コンサルタント/アソシエイト~シニアコンサルタント~マネージャー

 

中堅人材は専門性を重視して採用をしています。

 

中堅人材に関しては、コンサルティング業界一般の認識として「コンサルティングワークの仕事の進め方が理解できている」「仕事を進めるにあたって必要となる基本的なスキル(エクセル/パワーポイント等の使い方、論理的思考力)は充足しているもの」とみなします。

 

ただ、それではただのコンサルタントに過ぎず、各クライアントの期待に応える/超えるアウトプットは期待できないため、特定の領域に関する高度な知識と経験である専門性が求められるようになります。

なんとなく過ごした中堅では採用が難しくなります!

 

 

専門性に関しては、経理・人事・M&Aなどの会社を運営する場合に必要となる『機能』や、自動車・電力・公共等の『業界』の知識・経験に大きく分かれます。

加えて「特定の大企業の内実や社内プロセスに精通している」という会社としての知識・経験等も優遇されることがあり、その場合はコンサルとしての基本的なスキルセットがない場合でも中堅として扱われることがあります。

 

シニアコンサルタントで採用される人物像

対象:コンサルティング業界における豊富な経験を持つ人

年齢:30代後半~50代前半

求められるもの:顧客、チーム

入社時のランク:シニアマネージャー~ディレクター~パートナー

 

シニア人材は顧客・チームを重視して採用をしています。

 

シニア人材はコンサルティング業界に精通しており、専門的な知見・ノウハウ・人脈と共に、チームマネジメント経験があることが必須です。

採用に関しても通常の求人ではなく、エクゼクティブエージェントなどを経由して内密に行われることが多いです。(なので、以下で解説する選考プロセスとは全く違うプロセスを踏むことになります。)

 

マッキンゼー等の一部のコンサルティングファームを除いては基本的には単独での転職ということはほぼなく、チーム・顧客などをそのまま持って移籍することが望まれます。要は「売上とそれを支えるコンサル人材を引っ張ってこい」ということです。

 

顧客を引っ張れないとシニアは給与も高いため入社早々厳しいポジションになります

上記を踏まえて、「自分はどこのポジションでの採用となるのか」をきちんと理解しておきましょう。

 

実際の選考プロセス

選考プロセスですが、以下の4つのプロセスに分けられます。

 

  • 書類選考
  • Webテスト
  • 面接(2回~10回程度)
  • 内定・入社

 

具体的にはどのようなプロセスとなるのか、一つ一つ見ていきましょう。

 

書類選考

 

コンサルティングファームのみならず、どの企業も受ける際も書類選考は前提となります。

しかしながらコンサルティングは書類選考の基準はかなり高めの設定となっています。ポイントとなるのは学歴・実績・志望理由の3点です。

 

学歴

学歴は基本的にはMARCH以上(またはそれに匹敵する地方国立大学等)が必要となります。

各コンサルティングファームの代表となるエクゼクティブ人材を検索していただければわかりますが、東京大学、京都大学、一橋大学、及び東京工業大学などはもとより、最近はUCバークレーやワシントン大学等の世界の名だたる大学などの学歴が第二新卒の面々でもずらりと並んでいます。

 

そのことからも学歴はかなり見られていると考えていただいたほうがいいでしょう。ただし、あくまで参考としてみられており、実績次第ではMARCH以下の学歴であっても書類選考が通過する場合があります。

 

実績

今までの業務においてどの程度実績を上げたのか、というのが良く見られます。

 

若手のポテンシャル採用であれば過去の実績(営業職であれば年間ノルマに対してどの程度の達成であったのかという直接な数字が、企画職であればどのような企画を実行した後の結果等)、中堅人材であれば過去のプロジェクト経験と役割(どのような内容のプロジェクトを、どの規模で、どのロールで従事していたのか)が確認されるポイントです。

 

実績に関しての多少の誇張はかまいませんが、そこを裏付ける理由はきちんと求められるため、あくまで事実を踏まえ、アピールすべき実績をまとめあげておくのが良いでしょう。

 

志望動機

そして最後に志望動機。若手であれば「なぜコンサルティングファームに来たいのか」「コンサルティングファームの中で何をしたいのか」、中堅であれば「なぜうちのコンサルティングファームに移ろうとしているのか」などを見られます。

 

志望動機はかなり入念に確認されることも多いです。その内容を踏まえて面接が展開されていったり、スキルや素養を見られたりすることもあるので出来るだけしっかりと考えておくことをお勧めします。

 

Webテスト

 

特に若手の採用に関してですが、書類選考後に課されることがあります。ボストンコンサルティンググループではテストセンターでのWebテスト、デロイトであればTG-WEBのWebテストが課されます。

 

ここでは「最低限の対策ができているか」という結果だけが求められるので、過去問題の練習をし、傾向を確認したうえで臨みましょう。

面接

面接は2~10回までコンサルティングファームに応じて実施されます。マッキンゼーやボストンコンサルティンググループ等の戦略系ファームは5回以上、デロイトトーマツコンサルティングやベイカレントコンサルティング等の総合系ファームは3~4回程度、と言われています。

 

面接においては志望動機の確認や基本的なコミュニケーション程度で終わることもありますが、基本的にはケース面接が行われます。簡単なフェルミ推定で計算能力を測ろうとするものから、「この場合はどうする?」というものまで様々です。

 

なお、ケース面接は経験と対応力の賜物です。

書籍などで対応するのも良いですが、日々の生活の中でトレーニングをしてみることをお勧めします。

 

「今飲んでいるこの店の売上を上げるためにはどのような施策が考えられるか」

「遊園地にきている来場者数を増やすための打ち手を10個考えよ」

「自分が〇〇社の社長であった場合、今後の中期経営計画をどのようなものにするか」

 

ケース面接には答えはなく、あくまで示唆出しと論理的思考を測るためのものです。こういうリアルタイムの課題を説いていくとそれ自体がトレーニングになりますので是非実施してみてください。

内定・入社

無事面接が突破出来たら内定書(オファーレター)が通知され、入社の意志が確認されます。

細かい内容はさておき、入社時期・年俸について双方で合意をするプロセスです。

 

「内定が出た!」と喜んでいただいてもいいのですが、この内定書の内容で

 

・退職タイミング

・入社時までの余暇

・入社後の月間給与

 

等が決まるため、慎重に進めるほうが良いかと思います。

 

特に給与面はコンサルティングファーム勤務後のハードワークに耐えうるためのモチベーションに直結するものなので、許容範囲内でも出来るだけ交渉をかけるべきでしょう。

給与と出世についてはこちらをご覧下さい。

コンサルタントの給与・年収・キャリアは?

この際、転職エージェントがいると間に入って調整をしてくれます。中には高い給与をもぎとってくることができる優秀な転職エージェントもいます。直接の交渉は実際なかなか難しいため、個人的には転職エージェントを活用することをお勧めしています。

転職エージェントを使わず直接応募するメリットはあまりありません

 

 

コンサルタントになりたい人へおすすめの転職方法 

求人の数を確保しながら同時にエージェントと接触する質も高めるという観点で、私がおすすめする転職エージェントの使い方は4つです。

必須!リネアコンサルティングへ相談

コンサルへの転職に多くの実績と知見をお持ちのリネアコンサルティングへの相談は必須です。代表の大森さんはPwCの人事も経験されており大変深い知見をお持ちです。相談は以下のリンクから。

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1. リクルートエージェント 、Dodaマイナビエージェント パソナキャリアに登録し求人を見る

 

ここは求人数がとにかく多い大手エージェントに登録し、どのような求人があるのか広く見るためです。

 

メンヘラになってしまい眼の前の案件にとりあえず飛びついてしまうのは失敗する転職の典型です。

 

そうならないためにも、どのような案件が世の中にあるのか知るには大手エージェントで多くの案件を見ることが有効です。

 

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その後は業界ごと、職種ごとに特化したエージェントを上手く使うと思ってもない求人と出会えたり、深みのあるアドバイスを受けることが出来ます。

 

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